‘Iedereen telt mee’: hoe HeadFirst Group social return structureel inzet

Social return vraagt om gerichte actie en een duidelijke visie. Bij HR-tech dienstverlener HeadFirst Group is het dan ook geen bijzaak, maar een strategisch speerpunt. Als marktleider nemen zij hun verantwoordelijkheid voor een evenwichtige en transparante arbeidsmarkt. Een concreet resultaat van deze ambitie is de succesvolle plaatsing van Jamey Blazer op de recruitmentafdeling van HeadFirst Group. Blazer is doof en met de juiste ondersteuning draait hij volledig mee in zijn team.

Centrale organisatie van social return

Skip Saegaert vertelt hoe hij specifiek is aangenomen als SROI-coördinator, een functie die tot dat moment nog niet echt bestond bij HeadFirst Group. ‘Voorheen werd social return opgepakt door collega’s die het ‘erbij’ deden, vaak naast hun dagelijkse werkzaamheden. Toen ik specifiek voor deze functie werd aangenomen konden we het echt professionaliseren en focussen op social return.’

Vanaf dat moment kon alles gecentraliseerd georganiseerd worden. ‘Waar het eerder per contract door accountmanagers werd uitgevoerd, is het nu allemaal op 1 plek.’ Saegaert vindt de groeiende inzet op social return passen bij HeadFirst Group als bedrijf. ‘We hebben een voorbeeldfunctie als marktleidende full-service HR-tech dienstverlener,’ vindt hij. ‘We streven naar een evenwichtige arbeidsmarkt die transparant is en ik denk dat social return daar naadloos bij aansluit.’

Toen Saegaert begon in zijn functie liep de aanbesteding vanuit Rijkswaterstaat al. Onderdeel hiervan was Groeituin Social Return, dus de vraag was wat hij daarmee wilde gaan doen. ‘Je hebt daarbinnen een aantal interventiecategorieën waar je op in kan zetten om de social return opgave in te vullen. De meest gewilde is natuurlijk arbeidsparticipatie. Daar kan je de grootste impact mee maken.’

Saegaert had geluk en hoefde niet lang te zoeken naar een participant, want er liepen al contacten bij Ctalents. Deze organisatie zet zich in om professionals met een visuele beperking, een auditieve beperking of met autisme te matchen met inclusieve organisaties. Jamey Blazer had zich daar in 2023 ingeschreven en hij bleek de ideale kandidaat om eens kennis te laten maken met HeadFirst Group.

‘We hebben een voorbeeldfunctie voor een evenwichtige en transparante arbeidsmarkt, en ik denk dat social return daar naadloos bij aansluit.’

Een goed passende functie

‘Vanaf het moment dat ik in contact kwam met HeadFirst Group kreeg ik een positieve indruk, en die is gebleven tot de dag van vandaag,’ aldus Blazer. ‘Je merkt een horizontale cultuur. Ze kunnen grapjes met elkaar maken naast het serieuze werk. Ik heb dat ook wel eens anders gezien. Ik voelde me hier snel op mijn gemak en dat was leuk. Ik kon ook flexibel werken zonder micromanagement.’ Nadat Blazer goed door de assessment kwam, gaf hij meteen aan wat hij nodig had: een systeem voor het regelen van gebarentolken.

Meteen werden er afspraken gemaakt waarbij tolken voor een hele maand vooruit werden gepland. Collega’s hielden rekening met hem door afspraken zoveel mogelijk op 1 dag te plannen. ‘De andere afspraken doe ik met ondertiteling op Teams,’ legt Blazer uit, ‘en ik ben heel blij dat ik 2 dagen per week thuis kan werken. Want het zou mij erg veel energie kosten. Op mijn kantoordagen merk ik ook dat ik vermoeider ben als ik thuis kom.’

Blazers functie bestaat vooral uit goede technische ondersteuning van de recruiters. Hij checkt cv’s, werkt in meerdere systemen en houdt zo accounts bij voor verschillende opdrachtgevers. Het enige wat hij niet doet, vanwege zijn doofheid, is bellen. ‘Ik kan goed onderhandelen, maar niet via de telefoon,’ weet Blazer. Hij is blij met zijn functie en merkt dat hij er veel in kan leren. Of zoals hij het zelf verwoordt, ‘gewoon doorgaan en langzaam ontwikkelen. Want als je het langzaam doet, gaat het smooth, en als het smooth gaat, gaat het uiteindelijk snel.’

Een echt inclusieve werkomgeving

Saegaert is heel trots op Blazer, en dat hij het heeft gedurfd om aan de slag te gaan bij HeadFirst Group. ‘Onze organisatie is best wel snel en dynamisch, en hij durft het gewoon aan. Als je dan ziet wat voor stappen hij maakt binnen de organisatie en hoe hij wordt opgenomen door het team, ben ik er heel trots op dat dat uit die Groeituin is ontstaan. Daarmee is hij echt een voorbeeld van hoe je mensen kan plaatsen die niet per se binnen de standaard van de arbeidsmarkt vallen.’

Blazer is heel blij dat HeadFirst Group aandacht besteedt aan social return, het past goed in zijn opvattingen over inclusie. ‘Als meer mensen samen gaan werken, worden meer mensen positief beïnvloed. Als je op een eiland bent met 3 mensen, maar er krijgt maar 1 te eten, daar krijg je ook geen goed gevoel van. Mensen die anders geprogrammeerd zijn, zoals ik, krijgen door mee te doen een ander perspectief.’ Saegaert ziet dit ook als een manier om met de krapte op de arbeidsmarkt om te gaan. ‘Zo kijken we met een breder perspectief naar arbeidspotentieel van kandidaten.’

‘Ik houd niet van het woord slechthorend. Ik zeg gewoon dat ik doof ben, of een cyborg.’

Doof en op zoek naar een baan

Blazer besloot tijdens de coronatijd om te stoppen met zijn studie Sportmanagement bij de Hogeschool van Amsterdam en zich in te schrijven bij Ctalents. Hij wilde meer focussen op werken en de studie viel hem als doof persoon zwaar qua toegankelijkheid. Het omgaan met zijn doofheid zorgde sowieso vaker voor interne worstelingen. ‘Iedereen in mijn omgeving, zoals mijn familie en voetbalteam, zijn horend. Dat ik dat niet ben heeft veel invloed gehad op mijn identiteit. Dat heeft wel de nodige crisis veroorzaakt. Gelukkig kan ik nu die balans en energie beter vinden.’

Tijdens het gesprek deelt Blazer zijn visie op doof zijn en welke woorden hij daarbij liever wel en niet hanteert. ‘Ik houd niet van het woord slechthorend,’ legt hij uit, ‘omdat het lage verwachtingen schept door het woord slecht. Dat geeft meteen een indruk. Daarom zeg ik, ik ben gewoon doof of ik ben een cyborg: grotendeels mens, gedeeltelijk machine.’ Het machine-gedeelte verwijst hierbij naar zijn cochleair implantaat (CI), het hulpmiddel dat in zijn oor is aangebracht om beter te kunnen horen. Blazer voelt zich daardoor een combinatie van mens en technologie.

Ook adviseert hij om woorden waar een oordeel in doorklinkt, zoals beperking, liever niet te gebruiken. ‘Beperking legt de nadruk op wat ik niet kan. Terwijl ik alles kan, behalve horen. Daarom vind ik termen als “anders functionerend”, “zintuigelijk verschillend” of “anders geprogrammeerd” beter, want die geven een neutraler en realistischer beeld.’

Blazers had naast zijn studie al enige werkervaring opgebouwd. ‘Ik werk al 7 jaar lang bij een voetbalorganisatie op zaterdagen en ik heb een tijdje gewerkt in een koffiezaak. Maar daar werd mijn brein niet gestimuleerd,’ vertelt hij. Daarom besloot hij om zich bij Ctalents in te schrijven in de hoop dat zij hem konden helpen met het zoeken van een volwaardige, passende baan. Ctalents besloot hem vervolgens te koppelen aan HeadFirst Group.

‘Als je op een eiland bent met 3 mensen, maar er krijgt maar 1 te eten, daar krijg je ook geen goed gevoel van.’

Social return met bezieling uitvoeren

Deze ambitie past ook bij het serieuzer aanpakken van SROI binnen HeadFirst Group, met uitgebreidere monitoring. ‘We werken veel meer met KPI’s en meetbare resultaten. We kijken echt in samenwerking met opdrachtgever om te kijken hoe we de beste invulling kunnen geven. Het wordt steeds minder gezien als een soort moetje. Dus ik wil dit graag verder uitbreiden op andere afdelingen.’ Saegaert wil er zo voor zorgen dat social return goed ingebed raakt in de organisatie. ‘De organisatie kan het makkelijker accepteren als het beter ingebed is. Dan heeft het gewoon wat meer body, het hoort er dan gewoon bij.’

Loreen Quaedvlieg geeft aan dat Rijkswaterstaat van leveranciers een voorbeeldfunctie verwacht, waarbij social return wordt ingebed. ‘Sinds Skip Saegaert SROI coördinator is, is HeadFirst Group echt proactief aan de slag gegaan om die social return verplichting vorm te geven. Sommige bedrijven doen het meer ernaast, als onderdeel binnen een andere functie. Vaak merk je dat men dan met voor de hand liggende oplossingen komt, er zit geen ziel in,’ geeft Quaedvlieg aan.

De bezieling was volgens haar meteen te merken tijdens haar kennismaking met Saegaert, toen hij zijn ideeën opperde om bijvoorbeeld met Ctalents samen te werken. ‘Tijdens onze kwartaalgesprekken hield hij me goed op de hoogte van de vorderingen van die plannen, en de uiteindelijke plaatsing van Jamey is het eerste succes. Daar word ik blij van! Nog blijer werd ik toen Jamey zelf zijn verhaal vertelde en hoe enthousiast hij is over zijn functie. Wellicht komt er nog iemand bij en hopelijk volgen er meer.’

Ondertussen maakt Blazer zijn collega’s graag bekender met zijn leefwereld, door elke 2 weken een korte les in gebarentaal te geven bij een teammeeting. Hij hoopt andere mensen te kunnen inspireren of helpen met zijn verhaal. ‘Geef nooit op, werk aan jezelf en grijp kansen als je ze ziet. Laat zien dat je graag wil en kijk niet alleen naar de eisen bij het solliciteren, maar vooral ook of het goed gaat met jou.’ Tot slot heeft hij ook bemoedigende woorden voor de moeilijke momenten. ‘Kijk naar het leven als een grafiek bij wiskunde, die heeft ook ups en downs. Als jij beslist om door te gaan kan het slechter worden, maar je kan ook echt mooie dingen meemaken.’